Eine altersdiskriminierende Kündigung kann unwirksam sein und Entschädigungsansprüche auslösen. Dies gilt auch im Kleinbetrieb, obwohl dort eine Kündigung grdsl. ohne Grund möglich ist.
In der Entscheidung ging es um eine 1950 geborene Klägerin, die seit gut 20 Jahren bei einer Arztpraxis als Arzthelferin beschäftigt war. In der Praxis waren noch vier (jüngere) Arbeitnehmerinnen angestellt. Die Klägerin war zuletzt im Labor tätig.
Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin wegen Veränderungen im Laborbereich, die eine Umstrukturierung des Betriebs erforderten. Dabei führte der Arbeitgeber an, die Klägerin sei bereits pensionsberechtigt. Den anderen Arbeitnehmerinnen wurde nicht gekündigt.
Die Klägerin machte geltend, die Kündigung sei wegen Altersdiskriminierung unwirksam und verlangte eine Entschädigung.
Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass die Kündigung unwirksam sei. Wegen der Erwähnung der Pensionsberechtigung sei eine Diskriminierung wegen des Alters zu vermuten. Dem Arbeitgeber obliege es, diese zu widerlegen. Hierzu habe er aber nicht ausreichend Beweis angeboten. Hinsichtlich der Entschädigungsklage wurde die Sache an die Vorinstanz zurückverwiesen.
Um den Anschein einer Diskriminierung zu vermeiden, sollten Arbeitgeber zunächst prüfen, ob überhaupt Kündigungsgründe gegenüber einem betroffenen Arbeitnehmer genannt werden müssen. Insbesondere bei ordentlichen Kündigungen müssen grdsl. keine Kündigungsgründe angegeben werden. Dies ist auch nicht empfehlenswert, um sich nicht für einen möglichen späteren Prozess einzuschränken.
Werden Kündigungsgründe genannt, dürfen diese keine Diskriminierung darstellen. Zu den Diskriminierungstatbeständen gehören neben dem Alter auch die Merkmale Rasse/ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung und sexuelle Identität.